Nga Dr.Gaqi Tanku
Me qëllim integrimin dhe arritjen e standardeve të vendeve të NATO, si dhe në kuadrin e vazhdimit të transformimit të Forcave të Armatosura, është e domosdoshme që strategjia e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore të bëjë të mundur edhe lëvizjen nga “Kultura e trajnimit” në “Kulturën e mësimit”. Përmes përqafimit dhe zbatimit të konceptit të “mësimit si organizatë”, në praktikën e përditshme Forcat e Armatosura mund të bëjnë një lëvizje dhe zhvillim më shumë se ‘Kultura e të Mësuarit”. Koncepti, ka të bëjë më marrëdhëniet midis të mësuarit dhe procesit të ndryshimit, që po ndodh aktualisht në radhët e Forcave të Armatosura. Mund të ekzistojë mendimi se, njerëzit nuk mund të mësojnë gjatë kohës që ata janë duke punuar në vendet e tyre punës.
Një ndër autorët që trajton të tilla situata thekson: “Ne punuam shumë për trajnimin….por dukej sikur në çdo kohë që ne formonim ekipe pune, dukej sikur ishim riorganizuar përsëri nga e para. Më vonë mësova nga eksperienca jetësore se sa herë që na paraqitej një situatë e re, ne tentonim të riorganizoheshim nga e para dhe na krijohej iluzioni sikur po bënim progres, ndërsa në të vërtetë krijonim konfuzion, mungesë produktiviteti dhe demoralizim”, (Coins Petronius (AD 65).
Ky citim shpreh mendimet e një kategorie njerëzish se organizatat “nuk mësojnë gjë dhe nuk humbasin asgjë”. Megjithatë, të gjithë njerëzit brenda apo dhe jashtë Forcave të Armatosura, janë tashmë të mendimit se të mësuarit brenda organizatës FA, është shumë i vlefshëm dhe i dobishëm.
Ndryshimet e mëdha në teknologji (kompjuteri) dhe në mbarë shoqërinë, kanë ushtruar ndikimin e tyre në procesin e të mësuarit. Kjo është parë në tërë aspektet përfshirëse të Forcave të Armatosura, pasi ndryshimet e mëdha të realizuara gjatë viteve dhe puna për arritjen e standardeve të NATO-s, detyrojnë marrjen e masave për tju përgjigjur sfidave të kohës. Kjo detyrë nuk shtrohet vetëm për ushtarakët, por edhe për shoqërinë civile.
Argyris dhe Shon (1978) e përdorin termin “të mësuarit në organizatë” për të përshkruar një organizatë, e cila “mëson” kur “mësojnë” pjesëtarët e saj. Në vijim të idesë së tyre, ata zhvilluan idenë e “Double Loop Learning”. Kjo teori, përpiqet të shpjegojë se organizata/FA, mëson dhe zhvillohet, në të njëjtën kohë dhe së bashku me zhvillimin e njerëzve që punojnë në të dhe për të. Në mësimin në organizatë, sistemet dhe metodat gërshetohen me njëra-tjetrën, duke marrë në konsideratë edhe ato që janë mësuar më parë. Në këtë mënyrë, ruhet eksperienca brenda organizatës. Kjo eksperiencë, u transmetohet pjesëtarëve të tjerë edhe kur njerëzit që kanë punuar më parë, janë larguar për shkaqe të ndryshme.
Pedler, Burgone dhe Boydell (1991) e përcaktojnë të mësuarit në organizatë si:
“Mënyrë, e cila jo vetëm që bën të mundur të mësuarit për tërë pjesëtarët e saj, por edhe transformimin e vetë organizatës, në përputhje me kërkesat që shtron koha”. Sipas këtij përkufizimi, organizata/FA, jo vetëm që krijon kushtet për të mësuar tërë pjesëtarët e saj, por ajo që është më e rëndësishme, vendoset të mësuarit në plan të parë.
Kërkesa shtrohet që të mësuarit, i cili zhvillohet midis pjesëtarëve të organizatës, jo vetëm që duhet të përfshijë tërë pjesëtarët e saj, por të bëhet pjesë përbërëse e strategjive dhe politikave që ajo ndjek.
Në këtë kontekst, është kërkesë e domosdoshme informacioni i ndërsjelltë/fidbek, në mënyrë që të rriten potencialet e të gjithë anëtarëve të organizatës në tërë strukturat e saj duke filluar nga lart-poshtë, anasjelltas dhe paralele.
Në përgjithësi, pranohet që organizatat me shkallë të lartë hierarkike sikundër është Forca e Armatosur, e kanë të vështirë që të zhvillojnë kulturën e të mësuarit, në raport me organizatat që kanë një strukturë më të thjeshtë. Megjithatë, kjo nuk do të thotë që këto ide të zhvillimit të një kulture të tillë nuk janë të vlefshme në radhët e Forcave të Armatosura, thjesht për shkak të strukturës hierarkike që ajo ka.
Zhvillimi i kulturës së të mësuarit, do të kërkojë nga Forcat e Armatosura faktin e thjeshtë dhe mjaft domethënës se, vetëm burimet njerëzore janë i vetmi element që duhet të mësojnë. Këto burime, kurrë nuk mund të qëndrojnë në një gjendje statike. Ato ndryshojnë e zhvillohen përditë, sipas kërkesave që shtron koha dhe ndryshimeve që pëson organizata, në përshtatje të këtyre kërkesave gjithnjë e në rritje.
Mësimi në organizatë mund të fillojë, kur puna individuale zhvillohet brenda bashkësisë. Organizata në vetvete nuk mund të mendojë, të flasë dhe të veprojë. Atëherë Forcat e Armatosura, duhet të mësojnë përmes të mësuarit të pjesëtarëvë të saj të cilët punojnë çdo ditë. Të mësuarit individual, nuk mund të garantojë të mësuarit si organizatë/FA, por pa këtë mënyrë të mësuari, nuk mundet që organizata/FA të kthehet në një organizatë ku mësohet.
Në një trajtim më të zgjeruar të kësaj ideje theksojmë se, kur të mësuarit e individëve të ndryshëm kryhet së bashku e në përputhje me një strategji të kohës dhe që i përgjigjet kërkesave që shtrohen, atëherë kjo kthehet në një mjet shumë të fuqishëm për zhvillimin e organizatës/FA. Në fund të fundit, në këtë moment është krijuar sinergjia e nevojshme. Kjo ndihmon për të hedhur hapa të fuqishëm, për të zhvilluar të mësuarit si organizatë/FA.
Kërkesa më themelore në zhvillimin e kulturës së të mësuarit në organizatë/FA, është pikërisht kërkesa për zhvillimin e kësaj sinergjie, duke pranuar faktin se, organizata/FA ka një identitet të saj. Ky identitet është krijuar nga ndërveprimi i tërë njerëzve, ushtarakë apo civilë që punojnë në të.
Zhvillimi i kulturës së të mësuarit kërkon që drejtuesit, të krijojnë kuadrin e nevojshëm dhe kushtet përkatëse. Diskutimet frytëdhënëse dhe fryma e bashkëpunimet, të mund të ndërmerren lehtë duke shmangur xhelozitë që në të tilla situata edhe mund të jenë prezente. Për menaxherët/drejtuesit, ky proces nuk është asnjëherë i lehtë. Ndërveprimi i të gjitha niveleve të organizatës do të kushtëzohet nga debati. Mjaft me rëndësi është ky debat, nëse shfrytëzohet në mënyrën e duhur. Kjo nënkupton vlerësimin e të gjitha opinioneve edhe nëse disa mund të jenë të padobishme për momentin.
Kërkesa për menaxhim të debatit nënvizon faktin se, zhvillimi i kulturës së të mësuarit, mund të bëhet një eksperiencë kërcënuese për menaxherët. Megjithatë, çdo pasiguri në lidhje me përfitimet e zhvillimit të kësaj kulture mësimore duhet të shpërndahet. Kjo pasi debate të tilla nuk ndodhin vetëm në organizatat ku mësohet. Në rast se, debati nuk zhvillohet i hapur, mund të sjellë pasoja ndoshta edhe të pariparueshme.
Kërkesat për komunikim dhe ndërveprim të mirë, janë thelbësore për zhvillimin e kulturës së të mësuarit. Në Forcat e Armatosura duhet të pranohet se, ekziston një hierarki strikte. Faktorët kulturorë dhe historikë, i japin organizatës një identitet, të cilën individi e trashëgon, e forcon dhe e ndryshon në njëfarë shkalle. Ndryshimi, pra, është një proces i ngadaltë, ai kërkon kohë dhe nuk mund të ndodhë brenda një nate. Edhe nëse një nga kushtet e dëshiruara për zhvillimin e kulturës së të mësuarit nuk ekziston, kjo nuk do të thotë se ajo nuk mund të zhvillohet.
E rëndësishme është të theksohet se brenda FA, ekziston respekti midis strukturave përkatëse. Ky respekt, lejon shkëmbimin e ideve dhe komunikim të ndërsjelltë. Nëse ka mundësi për progres, ai realizohet pothuajse në të njëjtin ritëm si në organizata e tjera, ndoshta edhe më shpejt.
Theksojmë se, është e rëndësishme të kuptohet se nuk ka asnjë pikë ku mund të tregohet saktësisht niveli i të mësuarit në organizatë. Natyra e kulturës së të mësuarit, do të ndryshojë në bazë të mjedisit që krijohet në organizatë. Në këtë mënyrë, megjithëse është e mundur të detajohen disa nga karakteristikat e të mësuarit në organizatë, është e vështirë të thuhet se ajo e ka arritur nivelin më të lartë. Elementi më i rëndësishëm, është krijimi i kushteve të duhura për mësimin. Largpamësia qëndron në realizimin e ndryshimeve sipas kushteve që paraqiten.
Arsimimi dhe trajnimi individual
Ndoshta ka ardhur koha që për arsimin dhe trajnimin individual të shikohet mundësia e hartimit të politikave të reja dhe në përputhje edhe me kërkesat që shtrohen për integrimin në NATO. Në këtë kontekst, pjesë e saj mund të jetë edhe rishikimi i mundësisë i mbështetjes financiare, në mënyrë që të inkurajohen më shumë individë që të përfitojnë kualifikime. Ushtarakët duhet të inkurajohen të sigurojnë aftësi të reja, pavarësisht nëse ato nuk duken të jenë të nevojshme për momentin. Prirjet e të mësuarit duhen mbështetur. Në këtë kontekst ja vlen thënia se aftësitë që mund të kërkohen në të ardhmen, nuk mund të parashikohen saktësisht dhe në detaje në momentin që kalohet.
Trainimi në Punë
Përdorimi i trainimit në punë do të jetë një tjetër mundësi për të levizur më shpejt drejt standarteve të NATO-s. Kjo do të jetë më e dobishme vecanërisht për tërë ata ushtarakë që punojnë në poste teknike, mirëbajtje dhe riparime të ndryshme etj.
Në intervista të organizuara nga organizata të ndryshme biznesi theksohet se, trajnimi në punë vlerësohet si një ndër mënyrat efikase për rritjen e aftësive profesionale të pjesëtarëve të tyre.
Në këtë kontekst, koncepti i të mësuarit në punë, është ndoshta më aktual se sa të mësuarit kolektiv, i cili mund të zërë vend përmes punëve të ndryshme dhe kontakteve personale.
Krijimi i kushteve dhe sigurimi i bazes materiale të nevojshme teknike gjatë trajnimeve të ndryshme, do të bëjë të mundur rritjen e aftësive profesionale. Në këtë mënyrë rriten aftësitë, zgjidhen më mirë problemet që dalin gjatë aktivitetit të përditshëm, njërëzit rrisin më shumë besimin te vetja. Mbi të gjitha, njërëzve u rritet më shumë besimi për të mësuar më shumë me njëri tjetrin.
Të mësuarit nëpërmjet veprimit.
Ky lloj të mësuari mund të përdoret gjërësisht për oficerët, nënoficerët dhe ushtarët profesionistë. Koncepti i të mësuarit nëpërmjet veprimit, nuk nënkupton vetëm të mësuarit duke punuar. Në të vërtetë, është një koncept më i gjerë se kaq. Është një zgjidhje më specifike dhe metodë më e mirë. Kjo metodë është trajtuar më gjërësisht nga Revans. Ai beson që menaxherët/drejtuesit, mësojnë më shumë duke marë përsipër një projekt të plotë, i cili prek një problem real dhe që mund të jenë bërë përpjekje edhe më parë për t’u zgjidhur edhe nga ndonjë organizatë tjetër. Projekti mund të jetë në vendin e tyre të punës, por mund të përfshijë edhe organizata të tjera, të cilat përballen me të njëjtat probleme.
Menaxherët/drejtuesit, mund të organizohen në grupe të vogla prej katër ose tetë vetë. Këto grupe konsiderohen si grupe “asete të të mësuarit nëpërmjet veprimit”. Në vijim të punës së tyre, ky grup takohet rregullisht dhe analizon në mënyrë kritike, tërë punën individuale të pjesëtarëve të ndryshëm, shqyrton progresin e bërë dhe jep këshillat e nevojshme. Nga ana tjetër, puna e këtij grupi nuk është thjesht punë kritizerësh, por mbi të gjitha është punë mbështetëse, duke i inkurajuar njerëzit. Vëmendja përqëndrohet në lehtësimin e kryerjes së operacioneve të ndryshme. Njerëzit më të përshtatshëm për t’u caktuar në këtë grup, mund të jenë nga ata që kanë qenë përfshirë më parë në të tilla projekte. Është e rëndësishme që Forcat e Armatosura, duhet ta përdorin më gjerësisht edhe këtë lloj alternative, për rritjen e treguesve të ndryshëm operacionalë. Nga një këndvështrim tjetër, është e domosdoshme krijimi i një klime, ku njërëzit të ndjehen të lirë në veprimet e tyre. Kryesore, është që edhe nëse bëhen gabime, ato të quhen si diçka normale në tërë procesin e punës dhe njerëzit të mos kenë frikë nga gabimet e ndryshme. Organizata t’i shikojë këto mundësi, si mundësi të zhvillimit të individëve dhe të vetë organizatës. Në të tilla situata ndoshta frika nga gabimet që mund të bëhen, mund të frenojë shumë zbatimin e kësaj mënyre të zhvilluari.
Këshillimi
Vendosja e një skemë të përshtatshme këshillimi, mund të krijojë mundësinë për oficerët, nënoficerët dhe ushtarët profesionistë, që të mësojnë më shumë e të zhvillohen më tej. Kjo si rezultat i ndihmës që u jepet nga ana e kolegëve të tyre.
Në të mirë të kësaj alternative, do të jetë këshillimi jo vetëm nga brenda reparteve të së njëjtës njësi, por edhe nga njësitë e tjera. Për ta zhvilluar më tej këtë ide theksojmë se, këshillimi mund të kryhet edhe nga jashtë strukturave të Forcave të Armatosura. Kjo mund të sjellë përfitime edhe më të mëdha, kur në kushtet e sotme është zgjeruar shumë sfera e operacionalitetit të Forcave të Armatosura. Përmendim pjesëmarrjen në operacionet paqeruajtëse, i cili ka qenë i panjohur para viteve 90-të apo përfshirja në operacione në ndihmë të popullsisë.
Ditaret reflektues
Ndoshta, një tjetër alternativë zhvillimi për FA do të ishte që ushtarakët të shënonin nëpër ditare eksperiencat e tyre në lidhje me procesin e të mësuarit. Kjo do të ishte një ndërmarrje ideale për individin, pasi vetë ai duhet të besojë në përfitimin që ka si njësia ku ai bën pjesë por edhe ai vetë. Nëse do të vihej në zbatim një skemë këshilluese, këshilltari do të ishte personi ideal jo vetëm për këshillim, por edhe t’i shpjegojë dhe kërkojë se si të jetë sistematik në mbajtjen e ditarit. Megjithatë, disa këshilla paraprake duhet të mbahen në konsideratë. Ushtarakët është mirë që të lejohen ta kryejnë këtë proces gjatë orarit të punës e sa më pak jashtë tij. Në të kundërt, çdo gjë do të ngelet në sirtar. Do të ishte një eksperiencë shumë e çmuar mbajtja e ditarëve nga ana e trupave tona që marin pjesë në operacionet paqeruajtëse në Irak, Afganistan, Bosnje- Hercegovinë etj.
Zhvillimi i vazhdueshëm profesional
Trajnimi dhe zhvillimi i planifikuar, duhet të përfshihen në planin e punës të ushtarakut. Kjo duhet të realizohet si një sipërmarrje e përbashkët midis eprorit dhe vartësit. Gjithashtu, të përfshijë kërkesa për një zhvillim individual objektiv, arritja e të cilit të analizohet çdo vit. Ky plan duhet të trajtohet me prioritet për çdo ushtarak apo person civil.
Grupet e mbështetjes së “vetzhvillimit”.
Vendosja e grupeve “vetzhvilluese” duhet të nxitet dhe në to të marin pjesë ata që mendojnë se mund të përfitojnë prej tyre. “Vetzhvillimi” është thelbësor për një aktivitet individual, por kushdo mund të zhvillohet shumë herë më tepër, duke u vënë në kontakte me të tjerë individë të përfshirë në aktivitete të njëjta. Një shërbim konsulence do të ishte dobiprurës për këto grupe, që të funksionojnë në mënyrë efektive.
Njësitë trajnuese dhe oficerët e zhvillimit.
Sikundër u përmend në hyrjen e këtij shkrimi, funksioni i trajnimit dhe zhvillimit, duhet të jetë në vijësi me strategjinë qendrore dhe veprimet e organizatës/FA. Në nivelet e ulëta, roli i trajnuesit i jepet oficerit më të ri, i cili nuk ka marrë trajnim special për zhvillimin e tij. Kjo kërkon një specialist oficer dhe me eksperiencë, i cili të emërohet si përgjegjës për trajnimin dhe zhvillimin e ushtarakëve. Ai, të jetë në gjendje të drejtojë strategjinë e planifikuar dhe të sigurojë konsultën e nevojshme.
Mësimi është një proces në vazhdim dhe një organizatë, e cila ka arritur të jetë e përgatitur për të papriturën, mund të themi se ka arritur të jetë organizatë ku mësohet. Nëse aftësia për t’u përballur me të papriturën është arritur, organizata/FA do të jetë në gjendje të transformohet në vazhdimësi dhe të përmbushë kërkesat që shtron koha.
Duke përshtatur strategjitë e diskutuara dhe standardet e NATO-s, synimet për zhvillim duhet të jenë të vazhdueshme e në përputhje me qëllimet profesionale të ushtarakëve. Megjithëse roli i Forcave të Armatosura në trajnimin dhe zhvillimin e pjesëtarëve të saj do të jetë e rëndësishme, zhvillimi i kulturës së të mësuarit kërkon angazhimin e të gjitha strukturave dhe rritjen e besimit në përfitimet që do të merren nga shfytëzimi në maksimum i burimeve njerëzore.
|
